In Zeiten von vollelektronischen und weltweit vernetzten Systemen besteht auch besonderer Bedarf an der Wahrung der Pers\u00f6nlichkeitsrechte aller B\u00fcrger. Jedenfalls eigentlich.<\/p>\n
Der aktuelle Gesetzentwurf der Bundesregierung „zur Regelung des Besch\u00e4ftigtendatenschutzes“ verpasst allerdings allen Arbeitnehmern und Bewerbern eine schallende Ohrfeige. Ein „Freibrief zur legalen Total\u00fcberwachung aller abh\u00e4ngig Besch\u00e4ftigten“ w\u00fcrde dem Entwurf als Titel sehr viel eher gerecht.<\/p>\n
Offensichtlich soll das Gesetz noch vor der Sommerpause durch den Bundestag gepeitscht werden.Der Deutsche Gewerkschaftsbund bietet den Gesetzentwurf zum Download<\/a> an. Werfen Sie zun\u00e4chst einfach einmal einen Blick hinein:<\/p>\n \u00a7 32i Nutzung von Telekommunikationsdiensten<\/p>\n […]<\/p>\n (3) Inhalte einer ausschlie\u00dflich zu beruflichen oder dienstlichen Zwecken erlaubten Nutzung von anderen als in Absatz 2 genannten Telekommunikationsdiensten darf der Arbeitgeber erheben, verarbeiten und nutzen, soweit es zur Durchf\u00fchrung des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses sowie zu den in Absatz 1 Nummer 1 genannten Zwecken erforderlich ist und keine Anhaltspunkte daf\u00fcr bestehen, dass schutzw\u00fcrdige Interessen des Besch\u00e4ftigten an einem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung \u00fcberwiegen. Dies gilt auch, wenn die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung zur Verhinderung oder Aufdeckung von Vertragsverletzungen zu Lasten des Arbeitgebers, Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten durch Besch\u00e4ftigte im Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis erforderlich ist.<\/p><\/blockquote>\n Tats\u00e4chlich k\u00f6nnte ein Arbeitnehmer theoretisch in jeder einzelnen seiner E-Mails seine vertraglichen Pflichten verletzen, sodass der Arbeitgeber daher s\u00e4mtliche Inhalte „erheben, verarbeiten und nutzen“ kann. Eine Aussage dar\u00fcber, ob ein Vertragsversto\u00df stattfand, kann nur dann erfolgen, wenn die gesamte E-Mail-Kommunikation des Mitarbeiters erfasst wird.<\/p>\n Selbiges gilt f\u00fcr die Internetnutzung. Sollten Sie in Zukunft Webseiten wie diese w\u00e4hrend der Arbeit besuchen, obwohl Ihnen dies Ihr Arbeitsvertrag untersagt, dann freuen Sie sich auf dieses neue Gesetz. Automatische Auswertungen dieser Art sind Anf\u00e4ngeraufgaben in der IT-Abteilung Ihres Arbeitgebers, ebenso die Abmahnungen durch die Personalabteilung.<\/p>\n Aber nicht nur die totale E-Mail-Kontrolle wird erm\u00f6glicht, auch eine allumfassende Video\u00fcberwachung ist erlaubt. Sofern die Besch\u00e4ftigten dar\u00fcber informiert sind, kann diese sogar st\u00e4ndig und \u00fcberall stattfinden:<\/p>\n \u00a7 32f Beobachtung nicht \u00f6ffentlich zug\u00e4nglicher Betriebsst\u00e4tten mit optischelektronischen Einrichtungen<\/p>\n (1) Die Video\u00fcberwachung von nicht \u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen Betriebsgel\u00e4nden, Betriebsgeb\u00e4uden oder Betriebsr\u00e4umen (Betriebsst\u00e4tten), die auch zur Erhebung von Besch\u00e4ftigtendaten geeignet ist, ist nur zul\u00e4ssig, soweit sie zur Wahrung wichtiger betrieblicher Interessen, insbesondere<\/p>\n erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzw\u00fcrdige Interessen des Betroffenen am Ausschluss der Datenerhebung \u00fcberwiegen. Der Arbeitgeber hat den Umstand der Beobachtung durch geeignete Ma\u00dfnahmen erkennbar zu machen. \u00a7 6b Abs\u00e4tze 3 und 4 gelten entsprechend. Das gleiche gilt, wenn eine Einrichtung zur Video\u00fcberwachung geeignet erscheint.<\/p><\/blockquote>\n Eine wirklich schlaue Aufz\u00e4hlung von Begr\u00fcndungen f\u00fcr \u00dcberwachungsma\u00dfnahmen – eine davon passt garantiert immer auf den konkreten Fall. Und achten Sie auf den unscheinbaren Zusatz „wichtiger betrieblicher Interessen“. Wie wollen Sie als Arbeitnehmer Ihre Interessen \u00fcber die als „wichtig“ behaupteten des Unternehmens stellen?<\/p>\n Von welch totalit\u00e4ren Ma\u00dfnahmen gegen die eigene Bev\u00f6lkerung die Regierungsmitarbeiter im Innenministerium nachts wirklich tr\u00e4umen, verr\u00e4t uns dieser Paragraph:<\/p>\n \u00a7 32e Verhinderung und Aufdeckung von Vertragsverletzungen, Ordnungswidrigkeiten und Straftaten im Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis<\/p>\n Bestehen tats\u00e4chliche Anhaltspunkte, die den Verdacht begr\u00fcnden, dass der Besch\u00e4ftigte im Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis eine Vertragsverletzung zu Lasten des Arbeitgebers, eine Ordnungswidrigkeit oder eine Straftat begangen hat, darf der Arbeitgeber \u00fcber die gem\u00e4\u00df \u00a7 32c Absatz 1 erhobenen Besch\u00e4ftigtendaten hinaus weitere Besch\u00e4ftigtendaten erheben, verarbeiten und nutzen, soweit die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Verhinderung weiterer Taten oder zur Aufdeckung erforderlich ist und Art und Ausma\u00df im Hinblick auf den Anlass nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig sind. Die den Verdacht begr\u00fcndenden tats\u00e4chlichen Anhaltspunkte sind zu dokumentieren.<\/p><\/blockquote>\n Das ist deutlich mehr als selbst die Polizei nach aktueller Gesetzeslage darf. Im Grunde kann der Arbeitgeber durch diesen Freibrief alles erheben, was er f\u00fcr wichtig erachtet. Doch was damit am Ende geschaffen wird, ist ein perfekter und zudem ganz unscheinbarer Weg, um alle Arbeitgeber als verl\u00e4ngerten Arm der Polizei einzusetzen, selbst bei kleinen Ordnungswidrigkeiten.<\/p>\n Obendrein beh\u00e4lt der Arbeitgeber beim gesamten Vorgehen gegen seine Arbeitnehmer auf diese Weise eine wei\u00dfe Weste, denn es gibt keinerlei Vorgaben, wie lange heimlich \u00fcberwacht werden darf, wie lange die Daten vorgehalten werden – damit unbegrenzt – wann die Betroffenen zu informieren sind usw.<\/p>\n Lassen Sie sich keinesfalls durch die scheinbar einschr\u00e4nkenden Formulierungen wie beispielsweise „darf nur“, „nur insoweit“ oder „nur zul\u00e4ssig, wenn“ in die Irre f\u00fchren. Auch wenn hiermit angeblich Restriktionen vorgeschoben werden, sind bei genauerem Hinschauen fast ausschlie\u00dflich v\u00f6llig nichtige Begr\u00fcndungen notwendig, um die gew\u00fcnschten Ma\u00dfnahmen zu rechtfertigen.<\/p>\n Sollte dennoch einmal Grund zur Annahme bestehen, dass ein Arbeitgeber seine Kompetenzen \u00fcberschritten hat, m\u00fcssten entsprechende Tatbest\u00e4nde mit zugeh\u00f6riger Bu\u00dfgeldbewehrung vorgesehen sein. Diese fehlen jedoch an zahlreichen Stellen.<\/p>\n Nehmen wir dazu nur einmal beispielhaft das Thema Video\u00fcberwachung. In \u00a7 32f steht:<\/p>\n (3) Eine Video\u00fcberwachung von Betriebsst\u00e4tten, die \u00fcberwiegend zur privaten Lebensgestaltung des Besch\u00e4ftigten dienen, ist unzul\u00e4ssig.<\/p><\/blockquote>\n Was passiert, wenn der Arbeitgeber es trotzdem macht? Stellt dies dann eine Straftat dar oder wie sollte sich ein Gesch\u00e4digter dagegen wehren k\u00f6nnen? Folgende im Gesetzentwurf genannten Verbote sind offenbar nicht bu\u00dfgeldbewehrt:<\/p>\n Schauen wir in diesem Bezug auf das Verbot der Video\u00fcberwachung von privaten R\u00fcckzugsr\u00e4umen nochmal genau hin. Im Anhang „B Besonderer Teil“ des Gesetzentwurfs steht zu diesem Punkt erg\u00e4nzend erkl\u00e4rt:<\/p>\n Absatz 3 stellt klar, dass Betriebsr\u00e4ume, die einem Besch\u00e4ftigten als privater R\u00fcckzugsraum zur Verf\u00fcgung gestellt werden, nicht \u00fcberwacht werden d\u00fcrfen. Als ein solcher Raum kommt beispielsweise der Schlaf- und Ruheraum eines Bereitschaftsarztes im Krankenhaus oder die Kaj\u00fcte eines Mitglieds einer Schiffsbesatzung in Betracht. Ein Raucherzimmer, dass von einer Vielzahl von Besch\u00e4ftigten genutzt werden kann, wird von der Vorschrift nicht erfasst, da es insofern an der Vergleichbarkeit mit einem individuellen R\u00fcckzugsraum eines Besch\u00e4ftigten mangelt.<\/p><\/blockquote>\n Raucherzimmer sind zwar private R\u00fcckzugsr\u00e4ume, d\u00fcrfen aber dennoch \u00fcberwacht werden. Auch hier wieder ein Freibrief, der einfallsreichen Arbeitgebern entgegenkommt. Wie w\u00e4re es, den Ruheraum eines Bereitschaftsarztes einfach als allgemeinen R\u00fcckzugsraum mit Raucherlaubnis zu deklarieren?<\/p>\n Ein Datenschutzbeauftragter, wie es zahlreiche in Betrieben oder Beh\u00f6rden der BRD gibt, \u00e4u\u00dferte sich nach genauem Studium des Gesetzentwurfs fachkundig dazu:<\/p>\n Ich habe mich selbst damit intensiv befasst und kann nur sagen:<\/p>\n Durch die Hintert\u00fcr wird hier Video\u00fcberwachung, GPS-Ortung, Telefon-Inhalt-\u00dcberwachung usw. durch Arbeitgeber erm\u00f6glicht, wovon die Polizei nur tr\u00e4umen kann. Man muss aber genau lesen, weil es sehr geschickt gemacht ist. Z.B. ist Personenortung nicht so einfach erlaubt, aber Ortung von Eigentum des Arbeitgebers ohne Personenbezug dagegen schon.<\/p>\n Na sch\u00f6n, aber wenn hier der zuf\u00e4llig mitentstehende Personenbezug zum Fahrer eines Autos mit erfasst und gespeichert wird, kann keiner daf\u00fcr bestraft werden. Weil die entsprechenden Sanktionen gegen die Arbeitgeber fehlen. Wer hat sie denn da bewu\u00dft „vergessen“?<\/p>\n Auch heimliche Video\u00fcberwachung ist nicht ganz so einfach, daf\u00fcr ist „unheimliche“ (offene) \u00dcberwachung mit Ansage bis in die Pausenr\u00e4ume zul\u00e4ssig. Nur Toiletten, Umkleiden und Schlafr\u00e4ume sind ausgeschlossen. Wer sich also mit Kollegen ohne Video\u00fcberwachung unterhalten will, muss schon auf die Toilette gehen. Aber wie unterh\u00e4lt Mann sich mit Kollegin?<\/p>\n Jeder Arbeitgeber kann von Bewerbern Untersuchungen fordern, ohne Schmerzgrenze oder Beachtung gesundheitlicher Folgen wie Strahlenbelastung bei R\u00f6ntgen oder Computertomografie. Und wie clever: Der Bewerber kann auch noch freiwillig der Untersuchung zustimmen und der \u00dcbermittlung der Untersuchungsergebnisse an den Arbeitgeber.<\/p>\n Ein Bewerber der ganz freiwillig zustimmt – na toll. Lehnt er ab, ist er garantiert ein erfolgloser Bewerber. Zwar steht im n\u00e4chsten Satz noch, der Arbeitgeber d\u00fcrfe nur die Eignung des Bewerbers und nicht die Untersuchungsergebnisse erfahren. Das ist die gesetzliche Regelung – falls der Bewerber der \u00dcbermittlung seiner Untersuchungsergebnisse nicht zustimmt. Gut, dann liegen die Untersuchungsergebnisse halt beim „Betriebsarzt“.<\/p>\n […]<\/p>\n Im vergangenen Jahr gab es schon einen Entwurf der SPD. Der wurde recht breit diskutiert. Dann hat sich das Innenministerium, eigentlich die langj\u00e4hrigen Gegner des Datenschutzes, der Materie des Besch\u00e4ftigtendatenschutzes angenommen und diesen „genialen“ Referentenentwurf ver\u00f6ffentlicht. Genial in Hinsicht darauf, wie man in einem Schutzgesetz den Schutz fast g\u00e4nzlich aushebeln kann.<\/p>\n Da es sich um Besch\u00e4ftigte handelt, w\u00e4re nach Rechtssystematik wohl eher das Bundesministerium f\u00fcr Arbeit und Soziales dran gewesen.<\/p><\/blockquote>\n Der Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes hat zu diesem Gesetzentwurf – bzw. dem internen Referentenentwurf<\/a> – am 15.06.2010 eine sehr kritische Stellungnahme<\/a> verfasst:<\/p>\n Zusammenfassung:<\/p>\n Der Gesetzesentwurf verdient nicht den Namen, der ihm gegeben wurde. Es handelt sich nicht um den Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Besch\u00e4ftigtendatenschutzes, sondern um einen Entwurf zur Regelung der Erlaubnis des Arbeitgebers zur Nutzung von Besch\u00e4ftigtendaten. Die vorgesehenen Regelungen gehen viel zu weit und greifen in die Rechte der Besch\u00e4ftigten, insbesondere in deren Recht auf informationelle Selbstbestimmung in nicht zu rechtfertigender Weise ein. Es ist mehr als fraglich, ob mit diesem Entwurf die Grenzen, die das Bundesverfassungsgericht f\u00fcr Eingriffe in das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht in seinen datenschutzrechtlich relevanten Auspr\u00e4gungen gesetzt hat, auch nur ansatzweise eingehalten werden.<\/p><\/blockquote>\n\n
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